7 Razões que levam a Avaliação 360° ao fracasso

A Avaliação 360° já se tornou popular. É fácil perceber que o processo atingiu o nível de gestão comum quando desenhos animados e séries como “Dilbert” e “The Office” fazem referências sobre sua aplicação.

No caso de você não conhecer o processo de Avaliação 360°, é assim que funciona: Seu gestor, seus subordinados diretos, e seus pares lhe dão feedback sobre quais são seus pontos fortes e pontos a desenvolver. Portanto, você obtém feedback de todos em torno de você. Assim está ouvindo-o de 360 ​​graus ao seu redor.

Quando aplicada corretamente, a Avaliação 360° permite que todos os membros da equipe possam melhorar em áreas chave que poderiam ser limitantes em sua carreira ou que estariam causando grandes conflitos dentro de uma equipe. Quando mal aplicada, criam desconfiança, raiva, conflitos e podem deixar uma equipe com o moral mais baixo do que quando iniciou o exercício.

Por que as avaliações 360° falham?

1. Os gestores não se envolverem ou desconsiderarem a importância do processo. As avaliações impulsionadas pelo RH sem muita atenção dos gestores não são eficazes. Os gestores e executivos da organização precisam estar crentes de que esta ferramenta trará resultados positivos para a equipe.

2. Perguntas demasiadamente vagas. Muitas empresas acreditam que as perguntas devem ser relacionadas a personalidade dos colaboradores (ex. “Você é um ESTJ ou um INFP?”, “Tem uma cor vermelha ou azul?”). É incrível o quão popular perfis de personalidade tornaram-se, ao extremo de algumas pessoas chegarem a ser “verdadeiros crentes” neles. No entanto, se essa é a extensão de seu questionário de 360°, é provável que você vai ter dificuldade em traduzir os perfis de sua equipe em ações específicas e mensuráveis. Certifique-se de que as questões selecionadas vão gerar informações acionáveis.

3. Pessoas realizarem comentários que são de natureza pessoal ao invés de construtiva. Algumas pessoas tiveram experiências muito ruins com avaliação 360°. Estas são geralmente as representadas nas charges do “Dilbert” e são elas que costumam desacreditar as demais sobre o sucesso do processo. É essencial garantir que todos entendam que o propósito do exercício é para ser construtivo, e não pessoal. “Não diga nada aos outros que você não gostaria de ouvir.“ O formato como transmiti a mensagem faz toda a diferença para a aceitação do feedback.

4. Não definir nenhum plano após o feedback. Avaliação 360° só é útil na medida em que é aplicada como ação. Na maioria dos processos vemos simplesmente o gestor dar o feedback sem uma proposta de ação, e o que acontece em seguida é que o feedback é rapidamente esquecido. Nenhum plano = nenhuma mudança no comportamento.

5. Se houver um plano de acompanhamento pós-Avaliação 360°, isso acontece apenas uma vez. Se as empresas não acompanharem as ações resultantes da avaliação, estas geralmente são realizadas uma única vez e esquecidas. É importante lembrar que, mudanças de comportamento são difíceis e precisam de vários lembretes. É necessário rever o plano pós-Avaliação 360°

6. Falta de confidencialidade. As pessoas que nunca passaram pelo processo de avaliação 360° antes estão geralmente preocupados sobre como serão utilizados os dados e se ele permanecerá confidencial. É fundamental garantir que este é um processo confidencial e não vai voltar para assombrá-los em tempo de avaliação e méritos. Se necessário, a organização pode contratar uma consultoria e ferramentas para realizar o processo externamente ao invés do RH interno, gerando mais credibilidade aos colaboradores.

7. Esquecer os pontos fortes e se concentrar apenas sobre os pontos fracos. Algumas organizações ignoram totalmente os pontos fortes que são descobertos na avaliação 360°. A atitude parece ser, “nós temos que localizar seus pontos fracos e eliminá-los.”. Os gestores geralmente querem se concentrar nos pontos fracos para buscar melhorias. É essencial trabalhar em seus pontos fracos, mas nunca parar de depender de seus pontos fortes. A realidade é que os pontos fortes são o que tem de melhor para guiar a carreira.

Se você faz o oposto dos pontos citados acima, você está no caminho certo para tornar a experiência positiva e, mais importante, realmente ajudar cada pessoa em sua equipe no desenvolvimento profissional.

Quando Avaliações 360° são mal feitas, eles podem ser um desastre; no entanto, quando eles estão bem feitas, eles podem ser uma parte importante da condução do crescimento acelerado para uma equipe e uma organização.

Releitura do texto de Eric Jackson, para a Forbes Magazine.